Nyheter

  En god psykosocial arbetsmiljö kräver kontinuerlig uppföljning Medarbetarundersökningar räcker inte – vi behöver mäta psykisk hälsa regelbundet Många arbetsgivare verkar fortfarande tycka att årliga medarbetarundersökningar är tillräckliga för att förstå och förbättra arbetsmiljön. Men sanningen är att dessa undersökningar endast ger en ögonblicksbild snarare än en kontinuerlig uppföljning av medarbetarnas psykosociala hälsa. Om vi verkligen vill skapa en hållbar arbetsmiljö måste vi gå bortom sporadiska undersökningar och istället arbeta med regelbunden mätning och tidiga insatser. En proaktiv strategi är nödvändig för att säkerställa en hållbar arbetsmiljö Som människor påverkas vi dagligen av intryck, nyheter och händelser som har stor inverkan på vårt psykiska välbefinnande. I en värld där stress och osäkerhet blivit en del av vardagen, kan arbetsgivare inte längre förlita sig på årliga undersökningar för att fånga upp tidiga tecken på ohälsa. En proaktiv strategi är nödvändig för att förebygga psykisk ohälsa och säkerställa en hållbar arbetsmiljö. Det är också vad allt fler medarbetare förväntar av sin arbetsgivare. Tidiga insatser ger effekt på den psykosociala arbetsmiljön På HumAbility har vi sett tydliga resultat: regelbundna hälsomätningar och snabba, KBT-inriktade insatser gör stor skillnad för att förebygga och hantera psykisk ohälsa i arbetslivet. När vi identifierar medarbetare i riskzon och agerar direkt, ser vi en snabb positiv effekt, både på individen och organisatoriskt. Ändå möter vi fortfarande arbetsgivare som lutar sig mot årliga medarbetarundersökningar och tror att det räcker för att hålla koll på medarbetarnas välmående. Men detta synsätt är inte hållbart. Medarbetarundersökningar kan vara ett användbart komplement för ett systematiskt utvecklingsarbete, men de kan aldrig ersätta löpande uppföljning och tidiga insatser. Läs mer om hur vi jobbar med: Psykosociala hälsomätningar [extern länk till Unibilitys webbplats] Psykosociala arbetsmiljöutredningar Ett förändrat synsätt på psykisk hälsa Vår erfarenhet visar att medarbetare idag är mycket mer öppna än för några år sedan när det gäller att tala om sitt mående. De är också mer intresserade av att ha regelbunden koll på sin psykiska hälsa – precis som vi redan gör med blodtryck och blodvärden. Genom att integrera psykosociala hälsomätningar i arbetsmiljöarbetet kan vi skapa en arbetsplats där psykiskt välmående blir lika naturligt att följa upp som fysisk hälsa. Från passiva enkäter till aktiva & hållbara metoder För att skapa en långsiktigt hållbar psykosocial arbetsmiljö behöver vi tänka om. Att enbart mäta räcker inte – vi måste också agera. Det ger snabbt ett gott resultat. Genom att kombinera: Regelbundna hälsomätningar – för att identifiera hälsorisker i tid Samtalsstöd med KBT-inriktning – för att ge medarbetare effektiva verktyg att hantera stress, utmaningar och eget lärande Tydliga uppföljningar – för att säkerställa att insatserna leder till förbättring kan vi skapa en arbetsmiljö där psykisk hälsa prioriteras och där medarbetarna får de resurser de behöver för att må bra. Vi får starka incitament till medarbetarnas egen inre hållbarhet. Psykisk ohälsa – en av arbetslivets största utmaningar Enligt Försäkringskassans lägesrapport ”Psykisk ohälsa i dagens arbetsliv (2024)” är stressrelaterad psykisk ohälsa den främsta orsaken till långvarig sjukfrånvaro i Sverige. Kvinnor är särskilt drabbade, med mer än dubbelt så hög risk som män att sjukskrivas för stressrelaterad psykisk ohälsa, särskilt i åldern 30–39 år. Under våren 2024 stod kvinnor för hela 79 procent av de stressrelaterade sjukfallen (Källa: Försäkringskassans lägesrapport 2024:1). Dessa siffror visar att vi inte har råd att vara passiva. Vi måste agera nu för att skapa en arbetsmiljö som inte bara identifierar psykisk ohälsa, utan som också erbjuder rätt stöd i rätt tid. Hur ser det ut i din organisation? Arbetar ni fortfarande med enkäter som huvudsaklig metod för att fånga upp arbetsmiljöproblem? Eller har ni tagit steget mot en mer proaktiv strategi? Vi på HumAbility hjälper arbetsgivare att skapa en hållbar psykosocial arbetsmiljö genom individanpassade och evidensbaserade metoder. Vill du veta mer om hur du kan förbättra den psykosociala arbetsmiljön på din arbetsplats? Hör av dig till oss här – låt oss tillsammans skapa en mer hållbar arbetsmiljö för alla!

  Våra reflektioner och lärdomar för hållbarhet & ledarskap från 2024 En bit in i 2025. Hoppas året har startat bra! I omvärlden är det lätt att känna att mycket går åt fel håll, men det finns mycket som du själv kan påverka positivt. Är du intresserad av hållbarhetsfrågor och särskilt hållbar arbetsmiljö, ledarskap och inre hållbarhet? Nedan summerar vi några reflektioner och erfarenheter från 2024. I krönikan kan du läsa mer om: Hälsoenkät med snabbt initierat samtalsstöd – resultat på kort och lång sikt. Unibility – Nytt dotterbolag med inriktning fördjupade analyser av verksamheters hälsotrender. Antalet arbetsmiljöutredningar ökar. Högskoleutbildningar i Värdefullt och hållbart ledarskap. Kris- och traumabearbetning – När Företagshälsovården inte åtog sig uppdraget fick HumAbility förtroendet. Person- och ledarbedömningar vid intern och extern rekrytering – Assessment center. Ledarskapsmodellen Hållbart och värdefullt ledarskap – en cyklisk ledarskapsmodell. Bild: unsplash.com Hållbar arbetsmiljö Hälsoenkät med snabbt initierat samtalsstöd – resultat på kort och lång sikt Vi kan återigen konstatera de positiva effekter som vår metod ger. Genom regelbundna hälsomätningar och snabba insatser kan vi förebygga psykisk ohälsa. Samtalsstöd med KBT-inriktning har stor effekt för medarbetare i riskzonen för psykisk och mental ohälsa. Medarbetarna i våra kundföretag har blivit alltmer intresserade av att följa sin mentala hälsa. De får ett hälsovärde vid varje mätning och kan därmed följa sin psykiska belastning över tid. Vi ställer en enkel fråga till alla som ingen hittills svarat nej på: Är du intresserad av att regelbundet få veta dina blodvärden, ditt blodtryck och andra hälsovärden, vilket ingår i läkarkontroller? Men är det inte lika viktigt att du får regelbunden information om ditt psykiska och mentala hälsovärde? I de flesta fall behövs endast ett fåtal timmars samtalsstöd för att bryta en negativ utveckling. Vårt sätt att samtala leder även till att medarbetarna blir mer medvetna om sina egna tankemönster. De finner egna strategier för att motverka ohälsa, får ett successivt minskat behov av samtalsstöd och större förmåga till egen inre hållbarhet. Att HumAbility är anordnare hos Försäkringskassan ger arbetsgivare möjlighet att ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Det skapar goda förutsättningar för lönsamma investeringar i personal. Genom HumAbilitys hälsoindex och Unibility Health Index (UHI) får företagsledningar regelbunden uppföljning av den psykosociala utvecklingen i verksamheten och indikatorer till hållbarhetsrapporteringen i årsredovisningen. Läs mer om våra tjänster inom hållbar arbetsmiljö >> Unibility Nytt dotterbolag med inriktning på fördjupade analyser av verksamheters hälsotrender Efter tre års erfarenheter med HumAbility såg vi under förra året behovet av att fördjupa våra mätningar och analyser ytterligare. Detta ledde till starten av Unibility. Vi identifierade ett behov av mer strategisk information inom HR som underlag för att styra verksamheter mot ökad hållbarhet. Med det höga tempo och de snabba förändringar som präglar de flesta verksamheter ökar riskerna för en försämrad psykosocial arbetsmiljö. Försäkringskassans senaste rapport från november 2024 belyser att vi har en fortsatt negativ hälsoutveckling i samhället som måste vändas. Antalet arbetsmiljöutredningar ökar Vi har sett en tydlig ökning av arbetsmiljöutredningar under 2024. Orsakerna är många: omorganisationer, krav och förväntningar som upplevs som orealistiska, bristande intern kommunikation och konflikter. En återkommande faktor bakom arbetsmiljöutredningar är begäran om åtgärder enligt 6 kap. 6 a § i arbetsmiljölagen. Andra faktorer är chefer som agerar sent, inte lyssnar in signaler från medarbetare eller hoppas att situationen ska ”blåsa över”. Ett sent agerande leder ofta till onödiga negativa effekter, såsom ökad personalomsättning, högre sjukfrånvaro och minskad produktivitet. Första steget är att som neutral tredje part skapa en bild av orsakerna till situationen. Redan vetskapen om att vi påbörjar arbetet skapar ofta lugn på arbetsplatsen. Medarbetarna får komma till tals genom individuella intervjuer. Utredningens utfall beror på vilka brister som identifieras och vilka lösningar som presenteras. Läs mer om HumAbilitys psykosociala arbetsmiljöutredningar >> Kris- och traumabearbetning När Företagshälsovården inte åtog sig uppdraget fick HumAbility förtroendet Vi får ibland frågan om vi arbetar med företagshälsovård. Svaret är ja, när det gäller psykisk hälsa! Under 2024 avslutade vi ett komplicerat uppdrag som företagshälsovården avböjde trots ramavtal med den aktuella verksamheten. Av sekretesskäl kan vi endast beskriva uppdraget generellt. Det rörde en individ som blivit utsatt för dödshot i sin tjänst. Genom HumAbilitys spetskompetenser satte vi samman ett team bestående av Case Manager, psykolog och psykiatriker. Nu är individen helt ur den traumatiska händelsen och beskriver samtidigt samtalsstödet som en av de mest utvecklande perioderna i sitt liv. Läs mer om behandling och samtalsstöd >> Högskoleutbildningar i Värdefullt och hållbart ledarskap Under 2024 har vi arbetat som kursledare och föreläsare vid två högskoleutbildningar i ledarskap: ”Värdebaserat ledarskap”. Båda utbildningarna utgår från Agenda 2030 och hållbarhetsfrågor. Den ena kursen är en grundutbildning för nya ledare och chefer. Några kursdeltagares kommentarer: ”Modernt och tydligt. Tack för värdefull kunskap.” ”Kursledningen ska ha en särskild eloge för sitt intresse och engagemang för oss som deltagare.” ”Föreläsarna mötte oss i våra frågor och anpassade sig till våra verkligheter ochvardagssituationer. Nyttigt och användbart.” ”Mycket bra! Jag har fått med mig jättemycket som kommer att hjälpa mig både i minarbetssituation men framför allt i kommande samtal med medarbetare.” ”Otroligt lärorikt. Så bra med mycket övningar. Tack för en jättebra utbildning!” Den andra högskoleutbildningen är en påbyggnadsutbildning med särskild inriktning mot Inre hållbarhet. Utbildningen innehåller fyra avsnitt. Inre och yttre hållbarhet och dess samband, Vägar till trygghet, Etisk kompetens, Medvetenhet och vuxenutveckling. Så här sammanfattar en av kursdeltagarna utbildningen: ”Värdebaserat ledarskap har varit en oerhört givande utbildning för mig personligen. När jag började kursen i januari 2024 var jag utarbetad och kände mig mentalt slutkörd. Innehållet om att utveckla det inre måendet gav mig verktyg och insikter som jag verkligen har haft nytta av. Nu, 12 månader senare, märker jag en stor förändring – jag mår betydligt bättre och känner mig mer grundad. Kursen var välstrukturerad och gav en bra balans mellan teori och reflektion. Lärarna skapade en trygg atmosfär där vi kunde utforska våra egna värderingar och ledarskap. Det praktiska arbetet hjälpte mig att verkligen integrera lärdomarna i vardagen. Jag är tacksam för denna resa och rekommenderar kursen varmt till andra som vill stärka sitt inre ledarskap” Bild: Modell över

  Metod för kulturanalys Vi får ofta frågor om metoder för kulturanalys. Många talar om organisationskultur, men få kan göra en utförlig beskrivning av den egna företagskulturen. Ännu mer sällan genomförs regelbundna metodiska analyser i verksamheten. Detta beror på att kulturella mönster ofta handlar om känslor. Kulturella mönster omfattar olika sätt att arbeta och, inte minst, hur man bemöter kunder och kollegor, samt andra intressenter i organisationen. När vi talar om organisationskultur sammanfattar vi den i ett ”paradigm”, det vill säga ett grundläggande mönster inom verksamheten.Nedan beskriver vi vår vanligaste metod för att arbeta med organisations-kulturell analys. Vi har använt metoden i många olika sammanhang, till exempel vid större organisatoriska förändringar såsom fusioner, men även som metod inför verksamhets- och affärsplanering. Metoden ingår också som ett kursmoment i våra högskoleutbildningar i ledarskap. HumAbilitys analysmodell bygger på sju analysområden, som tillsammans utgör underlag för att bedöma den befintliga paradigmen: Organisationsstruktur Kontrollsystem Rutiner och ritualer Myter och historier Symboler Makt Hållbarhet Varje analysområde innehåller ett antal frågor att besvara. Under analysarbetet är det viktigt att sträva efter ett samtalsklimat präglat av öppenhet, där målet är att samla in så många synpunkter som möjligt. Dessa synpunkter dokumenteras, ofta genom grupparbeten eller workshops. När det finns en omfattande dokumentation inom de sju analysområdena är det dags att sammanfatta: Vilka aspekter ser vi som grundläggande tankemönster och beteendemönster i organisationen, och hur kan vi sammanfatta dessa till ett paradigm? Det kan med fördel göras med hjälp av storytelling som metod. En nyttig övning kan sedan vara att ställa sig några frågor: Är vi nöjda med det paradigm som har vuxit fram i sammanfattningen? Är paradigmet, eller delar av det, ett stöd eller ett hinder för: Effektivitet? Långsiktig framgång? Vår mission och vision? Våra värderingar? Beroende på svaren i ovanstående analys kan ett mindre eller större utvecklings- och förändringsarbete bli aktuellt. Om analysen visar att verksamheten inte ”lever” enligt sin vision eller värderingar, eller något annat som är grundläggande för långsiktig framgång, kan det vara dags för ett ”paradigmskifte”. Vill ni veta mer? Välkommen att kontakta oss här.

  Är du en kulturbärare? Har ni en företagskultur präglad av öppenhet och inkludering? Hur gör man? Hur skapar man en? Det tråkiga svaret: Det beror på… Ledare och chefer spelar en avgörande roll för att forma kulturen genom sitt agerande och sina prioriteringar. Men alla medarbetare är också kulturbärare. Att ”kulturen sitter i väggarna” är en känsla som kan märkas av både kunder och besökare. Några frågor är dock alltid centrala:  Verksamhetens karaktär och konkurrenssituation  Chefer och ledare som kulturbärare Signaler som skickas från högsta ledningen I vår snabba utveckling är det lätt att tappa bort grundläggande frågor som mission, vision och värderingar. Om vi bara fokuserar på att hinna leverera, riskerar vi att missa hållbarhet och långsiktighet i arbetet – något som kan leda till ökad psykisk ohälsa. Låt oss ta oss tid att reflektera över varför vi gör det vi gör – och hur vi kan bygga en inkluderande och hållbar företagskultur. Vill ni prata mer om företagskultur och kulturbärare? Kontakta oss här >>

Kommunal digitalisering – en utmaning Digitalisering är att utforma eller omskapa en verksamhet utifrån den digitala teknologins möjligheter. Att digitalisera en verksamhet är en verklig utmaning, eftersom det kräver både stor kunskap om digitaliseringens möjligheter, och om verksamhetens kärnuppgifter. Det innebär att det behövs en dialog och ett effektivt samarbete mellan experter inom verksamheterna och experter inom digitalisering, ett samarbete på jämlika villkor och med en gemensam strategi och handlingsplan med tydliga mål. Rätt förutsättningar för en modern socialtjänst Som förutsättning för effektiv och modern socialtjänst behöver organisationen renodla informationshanteringen så att processer kan bli helt digitala utan papper. Man använder ordet digitalisering d.v.s. omvandla analoga processer, objekt och tjänster till digitala. Många processer inom socialtjänsten längst ut i verksamheterna finns både i dator och på papper. Kommunal digitalisering har under de senaste 30 åren har mest handlat om smarta skrivmaskiner, tillgång till internet samt verksamhetsbaserade verksamhetssystem. Några områden använder e-tjänster till delar av processen men ytterst få processer är helt papperslösa. Sedan 2017 finns det statliga styrdokument som även omsatts till sektorvisa nationella handlingsplaner. En del statliga myndigheter har effektiviserat verksamheten på ett mycket effektivt sätt som t.ex. Skatteverket, Försäkringskassan och Bolagsverket medan andra gjort det mer försiktigt. Kommande utmaningar för kommunerna Inom EU arbetar man offensivt med transparent digitalisering så att varje land har en väg in för ärenden, meddelanden och ekonomiska transaktioner. Alla känner till GDPR-förordningen och dess inverkan, i slutet av 2022 så gäller en ny förordning SDG-förordningen (Single Digital Gateway eller En gemensam digital portal till Europa) Den första etappen består av en ny version av portalen Your Europe som innehåller information från statliga myndigheter i hela EU. Nästa etapp sker i december 2022 då alla kommuner och regioner ska bidra med information till portalen. Sista etappen för genomförandet sker i december 2023. Då ska även digitala tjänster finnas på plats som gör det möjligt utföra digitala ärenden över gränserna. En bärande princip för SDG-förordningen är att uppgifter från privatpersoner och företag enbart ska lämnas en gång till det offentliga. Man ska kunna starta företag i ett annat land och kommun som ett konkret exempel. Betalningstjänster mellan länder och företag har fungerat sedan många år tillbaks via tjänsten och standarden Peppol. Certifierad GDPR hantering De flesta har tagit del av innehållet i GDPR och snart kommer kommuner att behöva certifiera sig i GDPR-förordningen och det kommer att ske genom en för EU-gemensamt certifieringsorgan. Ny processbaserad diarieplan Regionaliseringen och effektiviseringen i ett digitalt Sverige kräver att vi har en gemensam diarieplan för alla ärenden och statliga myndigheter har tvingats till den nya processbaserade diarieplanen Samrådsgruppen Klassa 2.1. För kommuner är det redan idag rekommenderat och fram till 2023- 2025 bör alla kommuner intagit den nya diarieplanen. Digitala arkiv för bevarande Många kommuner har påbörjat arbetet med digital arkivering men väldigt många har inte påbörjat arbetet. Det räcker nämligen inte att ha ett tekniskt e-arkiv man måste även ha system som kan leverera data från e-tjänster i systemen och ut till avställning. De flesta kommunala system klarar inte av denna hantering.

Dags för semester! Men först dags för några reflexioner och erfarenheter från vårens uppdrag. Det vi främst kan peka på är att uppdragen gett en ganska entydig bild av hur allt blir alltmer komplext och ska allt gå snabbare.  Än tydligare blir denna utveckling om man ser bakåt ett ögonblick och jämför läget idag med hur det såg ut i tidigare skeden. Mitt första chefsjobb för många år sedan var som ekonomichef i en kommunal förvaltning. Som nyutexaminerad akademiker hade jag fått lära mig att tänka NYTTA ur ett ”kund”- respektive medborgarperspektiv. ”Den som verksamheten är till för”. När jag första året i jobbet skulle redovisa förvaltningens årsresultat hade jag förberett mig väl för att redovisa resultat ur ett nyttoperspektiv såväl som ur ett kostnadsperspektiv. Efter en timmes redovisning var jag tämligen förvirrad. Mötet hade enbart handlat om att förklara avvikelser på ”kontonivå” mot årsbudgeten, och inte alls om vad vi hade uppnått för resultat i verksamheterna. På väg ut från sammanträdet tittar den äldre och erfarne ekonomidirektören på mig och sade: ”Du ska veta att det gäller att resignera med bibehållen entusiasm”. Dagens chefer och ledare har så mycket större utmaningar. Nu är det styrning i en mångfald av perspektiv. Att styra och följa upp mot ökad hållbarhet (yttre och inre) och att integrera olika perspektiv som ekonomi, kundnytta/kvalitet, arbetsmiljö, miljö och ytterst mot Agenda 2030. Det enda sättet att hantera denna komplexitet är att hålla ihop de olika styrperspektiven. ”Vi måste börja säga nej till dåliga chefer” I DN-Debatt 25 juni skrev Göran Johansson, fd ordförande i IF Metall, och Leif Östling, fd koncernchef i Scania en artikel med rubriken ”Vi måste börja säga nej till dåliga chefer”. De skriver bland annat om ”låtsaschefer och odugliga arbetsledare” och om ”bristande kvalitet i ledarskapet vilket är ett stort och generellt problem för vårt land”.  Artikeln gjorde mig eftertänksam. Det må vara vällovligt att de vill väcka debatt, men samtidigt har de missat dagens verklighet om hur komplex vardagssituationen numera är för många chefer och ledare. Efter att ha arbetat med ledarutveckling som chefscoach, mentor och kursledare på Marie Cederschiölds högskola (fd Ersta Sköndal) i många år, anser jag istället att finns anledning att visa uppskattning för alla chefer och ledare som åtar sig komplexa uppdrag. Många av de som jag utbildat har varit mycket lojala mot sin arbetsgivare och i det längsta försökt hantera uppdraget. Ofta med risk för egen psykosocial ohälsa. Att det sedan finns stora behov av kompetensutveckling och stöd till chefer är en annan fråga. Längre ner beskriver jag ett exempel på kompetensutveckling för chefer och ledare som vi lanserar efter sommaren. Inför hösten återkommer jag med mer om våra lanseringar. Men först några reflexioner från en av våra medarbetare. ”Digitalisering, inflation och neddragningar ökar stressen” HumAbilitys medarbetare Birgitta Björk noterar när hon ser tillbaka på det närmaste året att det blir allt fler som får lämna sina arbetsplatser då företagen drar ned till följd av inflationen.  För ledare ger det en tuff vardag med många osäkra faktorer att hantera, samtidigt som de måste tänka långsiktigt med en svagare ekonomi. Det påverkar inte bara ledarnas egen vardag och hälsa utan också deras förutsättningar att vara förebilder. Ytterligare en ny faktor är svårigheten att hitta ”rätt” medarbetare för arbetsuppgifter som blir allt mer digitala. Det brister alltför ofta i bedömningen av personlig lämplighet hos medarbetare vid intern omställning till nya arbetsuppgifter. Det går fort och det är snabba omkast.  Samtidigt behöver man tänka nytt då det inte går att lösa nya problem med gårdagens verktyg.  ”Det som tagit oss dit vi är idag, kommer inte att ta oss dit vi vill imorgon” säger Birgitta Björk. Hon konstaterar också att många chefer är ensamma i sin situation och behöver stöd i vardagen för att kunna bolla olika vägval och scenarion.  ”Där har vi som chefscoacher en nyckelroll, men det kräver att vi har egen chefserfarenhet och aktuell kunskap om dagens arbetsförutsättningar.” Räcker sommaren för återhämtning? I tidigare artiklar har vi berört den ökade stressen och risken för utbrändhet till följd av högt tempo och snabba förändringar, inte minst genom digitalisering. Till det att allt fler också känner oro för den egna anställningen och privatekonomin. Detta är faktorer som vi möter hos våra klienter i handledning. Vi möter också de som börjat söka extrajobb för att klara privatekonomin. Inte minst om man har höga bostadslån. Många ställer sig frågan inför semesterledigheten: Kommer jag att återhämta mig tillräckligt under sommarledigheten? Vi kan hjälpa till med att dämpa en hel del den oron genom att visa på de utvägar och möjligheter vi kan erbjuda. Inför hösten lanserar vi som jag nämnt ovan ett helt batteri med möjligheter, och som försmak vill jag nämna följande exempel:  Humabilitys proaktiva program för god psykosocial arbetsmiljöVi kan verkligen se vilken god nytta våra kunder har av våra kvartalsvisa undersökningar. Dels genom att vi snabbt fångar upp medarbetare i riskzonen och ger dem omgående möjligheter till samtal, och dels att uppdragsgivaren kan följa utvecklingen i ett hälsoindex. Läs mer om vårt program för god psykosocial arbetsmiljö här. När vår metod är etablerad hos en kund, blir det enkelt för en medarbetare att ta första steget till samtal med den terapeut som är dedikerad förstahandskontakt. Att samtalskostnaden ersätts av Försäkringskassan med 50 procent bidrar till metoden snabbt blir personalekonomiskt lönsam för kunden. Beroende på situation gör terapeuten en första kartläggning och bedömer behoven. Oftast är det initialt ett s k avlastande samtal, och därefter KBT-inriktade samtal. Det händer också att medarbetarna varit utsatta för traumatiska eller hotfulla situationer där andra terapeutiska insatser behövs. Genom att vi i HumAbility även har psykiatrisk kompetens kan vi hålla samman ärenden inklusive sjukskrivning och eventuell medicinsk behandling. Vi får ibland frågor om på vilket sätt HumAbilitys hälsoenkät skiljer sig från traditionella medarbetarundersökningar. I medarbetarundersökningar är de enskilda medarbetarnas uppfattning summerade för att inte kunna identifieras. I HumAbilitys hälsoenkät delar vi under strikt sekretess informationen om medarbetares hälsovärde med medarbetaren så att hen kan ha kontroll på sina värden på likartat

Inre hållbarhet, workshops för dig som behöver få ihop ditt livspussel Står du inför en vår med en pressad arbetssituation Funderar du på om du kommer att orka? Behöver du  Öka din självinsikt om dina behov kring återhämtning, gränssättning och dina styrkor? Få nya verktyg för att kunna göra aktiva val i vardagen? Utforma en plan framåt att träna på I HumAbilitys nya utbildning om Inre hållbarhet får du arbeta med att öka din egen inre motståndskraft. Utbildningen består av fyra workshops under halvdagar med mellanliggande hemuppgifter. Utbildningen börjar fredagen 10 februari Du kan läsa mer om utbildningen genom att klicka här  Om du inte hinner gå våra program i grupp eller vill göra ditt eget utvecklingsprogram   Kontakta oss Läs om mer om chefsrådgivning mer påhttps://humability.se/kompetensutveckling/chefsradgivningeller om individuell handledning eller för grupperhttps://humability.se/kompetensutveckling/handledning

Jultider och årsslut Jultider och årsslut är en naturlig tid för att reflektera över våra tre värdeord – Eftertanke, Omtanke och Utveckling. Vad har vi gjort och lärt som är värdefullt för framtiden? Utan att ta till för stora ord vill jag säga att vi gjort ett bra 2022 med fler och nya uppdrag, ökad omsättning och stärkt varumärkeskännedom.  Vi har också – för att ta till ett nytt ord – kunskapskonsoliderats och fått en kompetensmix som gör att vi kan åta oss mer komplexa uppdrag. Exempelvis sådana som kombinerar kompetensutveckling med förebyggande arbetsmiljö, där vi i vår Case Manager-roll kan koordinera insatserna optimalt. Nya samarbeten, medarbetare och nätverksbyggande har breddat och fördjupat vår kompetens. Ett exempel är samarbetet med konsultföretaget Stegen. De tillför kompetens för miljörelaterad hållbarhetsutveckling och tillsammans lanserar vi nya utbildningar i början på 2023. Ett annat är nya medarbetare och fortsatt metodutveckling för förebyggande av ohälsa – och att detta börjar ses som en grundfaktor för verksamhetsutveckling. Vi har nått målet att kunna ge ett komplett stöd till de som satsar på inre och yttre hållbar utveckling. Framåt då? Utvecklingen de senaste åren visar att förändringar går snabbare än någonsin. Mål och planer kan behöva revideras snabbt i en tid med många osäkerhetsfaktorer. Instundande lågkonjunktur, Kriget i Ukraina och risk för en utvidgning, sämre kommunal ekonomi och inte minst de senaste dagarnas rubriker om att en covidtopp kan väntas i januari, är några av många osäkerheter. Genom arbeta brett mot alla sektorer: företag, offentlig sektor och civilsamhälle kan vi hålla oss uppdaterade på nya utmaningar som chefer och medarbetare i olika sektorer möter framöver. Mindre osäkert men ändå nytt är begreppet hybridarbete. Pandemin satte stenen i rullning och oavsett om covidspöket återkommer eller inte är frågan om det blir hemarbete, kontorsabete eller en mix av detta – hybridarbete – som blir det nya normala. Många lutar åt det hållet och vi delar i många fall den tron, men ser också att det ställer nya krav på hur en verksamhet ska ledas. Inte minst vad gäller kreativitet, utveckling och – effektivitet! Vi bygger nu upp kapacitet för att matcha efterfrågan på stöd för de som nu tar steget till hybridarbete. Nu i juletid kan det passa att illustrera HumAbility som en gran med stark förankring i tre stabila kompetensrötter och erfarenheter: Hållbar hälsa, kompetensutveckling och verksamhetsutveckling. Grenarna är våra medarbetares och samarbetspartners olika kompetenser. Genom stammen får vi synergier och koordinerar våra insatser vilket gör att vi kan åta oss komplexa utvecklingsuppdrag. Det krävs nytänkande för att möta nya utmaningar i en osäker värld. För chefer och ledare gäller det att ligga steget före i mål och planer – och samtidigt parera i vardagen utan att tappa fotfästet. En positiv faktor är dock att ”Inre hållbarhet” med förebyggande hälsoarbete nu börjar ses som en hygienfaktor och en given förutsättning för ”hållbar” hållbarhetsutveckling. Börjar man i den änden så underlättas den fortsatta utvecklingsresan avsevärt. Bloggbitar 2023 Ni är många som följt min blogg under 2022 och jag vill tacka för alla reaktioner, frågor och idéer som kommit in. Inte minst efter den senaste bloggen om ”Freedom to live”. Det visar att bloggen fyller en funktion och det inspirerar förstås inför 2023. För att ge lite försmak – här är det som jag och mina medarbetare preliminärt kommer att ta upp successivt under 2023. Stort som smått och med reservation för ändringar. Har du idéer och önskemål så hör gärna av dig! Inre hållbarhet – workshops med start i februari Reflektion om NMI och medarbetarundersökningar – det räcker inte för att upptäcka kränkningar, tystnadskultur och mobbing Hässelby utvecklingsprogram med koordinerade åtgärder – praktikfall med kombination av åtgärder 10 dagar ledarprogram i Göteborg – erfarenheter · Handledningar för chefer respektive för grupper av medarbetare Terapier efter risk för utbrändhet samt efter hot från kund – att kunna hålla ihop programmet genom psykolog/terapeut och psykiatriker Arbetsmiljöutredning – upptäckt efter medarbetarundersökning Utbildningar på högskolan 2023 Personalekonomi – konsekvenser – utbildning Hälsoenkäten – metoden – nytta Med detta vill vi i HumAbility tillönska er alla en riktigt God Jul och ett Gott Nytt År! Kontakta oss

Freedom to Live – om axiologi och värdelära I den här artikeln berättar vi om den axiologiska vetenskapsteorin, dess grundare Robert Hartman som 1973 nominerades till Nobels fredspris och vilken praktisk nytta du kan ha av teorin och dess tillämpningar i vardagen. Freedom to Live är en av de värdefulla böcker som jag har liggande på skrivbordet. I boken berättar Robert Hartman dels om sin uppväxt i Tyskland under första och andra världskriget och dels beskriver han grundläggande begrepp inom den matematisk-filosofiska vetenskapsgrenen Axiologi – Värdelära. Förstå egna och andras tankemönster Med axiologisk kunskap och metoder kan vi bättre förstå såväl vårt eget som andra individers tanke- och värderingsmönster.  Vi kan också öka vår förmåga att nå fram till personer som vi har svårt att förstå därför att våra tanke- och värderingsmönster kanske skiljer sig väsentligt. I ledarutbildningar på högskolan, i HumAbilitys olika ledarprogram och i uppdrag som coach och rådgivare till chefer är axiologin och dess förklaringsmodeller väsentliga för att chefer ska öka sin klarsynthet, förstå sig själva och andra bättre med en djupare insikt. Den axiologiska vetenskapsteorin – kan även ge oss en förklaringsmodell till händelser i vår omvärld och vad som styr makt och beslut. Axiologin kan på så sätt få oss att komma till ökad klarhet om vad som är VÄRDEFULLT. Hur väcktes mitt intresse för axiologi? Under 80-talet arbetade jag som personchef på Karolinska Universitetssjukhuset, KS. En dag under ett sammanträde knackar en av mina medarbetare på dörren och påtalar min uppmärksamhet. ”Personalen på Thoraxkirurgen kräver att du kommer omedelbart”. Jag gick till telefonen för att höra vad som hänt men ingen ville berätta vad som inträffat. Väl uppe på Thoraxkirurgen mötte jag personalrepresentanter för de fackliga organisationerna. Jag visades in till ett rum fullt av operationsklädd personal. Ett par narkosläkare berättade att ”from och med NU vägrar vi söva professor Bjarne Sembs patienter”. Bjarne Semb hade en kort tid innan blivit utnämnd till professor och klinikchef. Hans intresse var att utveckla verksamheten och med särskilt intresse på hjärtbyten. Jag ska inte gå för djupt på denna historia men för mig blev det en märklig händelse som följt mig genom åren och som väckte mitt intresse för värderingar och olika sätt att tänka och de konsekvenser det kan få. (Till historien hör att det samtidigt var resursbrist och långa köer till kranskärlsoperationer). Konflikten löstes i ett regeringsärende och Bjarne Semb slutade snabbt sin tjänst efter några turbulenta veckor. Under de veckor konflikten pågick var det förstasidenyheter i dagstidningar och nyhetssändningar. Det ringde tom journalister från Japan. Efter denna händelse började vi göra lämplighetsbedömningar av blivande klinikchefer och använde då axiologiska metoder för denna bedömning. (Lämplighetsbedömning vid rekrytering är också en av de tillämpningar som vi idag använder axiologin till). Vem var Robert Hartman? Robert Hartman var judisk Tysk-amerikansk logiker och filosof. Han föddes i Tyskland 1910. Under andra världskriget arbetade han som domare i Nazityskland. Hartman reagerade kraftigt mot att nazister som skulle dömas för hatbrott ansåg att de hade handlat rätt. Det fick honom att skriva debattartiklar mot Nazismen. En av artiklarna hade rubriken ”Frau Hitler”. Efter denna artikel ökade hotbilden mot Hartman och han tvingades att snabbt fly utomlands. Han kom till Sverige, träffade en svensk kvinna och tillsammans flydde de vidare till Mexico och senare till USA. Hartman ägnade sin forskning åt att bygga matematiska modeller för att förstå och formulera teorier kring politiska, filosofiska, psykologiska och andliga orsaker till krig [extern länk]. Allt i en strävan efter att mänskligheten skulle sluta föra krig och börja leva tillsammans i fred [extern länk] och samexistens. Hans primära studieområde var värdelära, värdevetenskap, vilket är en matematisk-filosofisk vetenskapsgren. Vetenskapsgrenen benämns axiologi från begreppet axiom. (Axiom är i vardagliga sammanhang ett ”självklart påstående vars sanningshalt inte kan betvivlas”). En utgångspunkt för Hartman var att definiera ”what is good”. Han byggde upp en logiskt strukturerad värdekedja. I värdekedjan är det högsta värdet att varje individ har ett unikt värde som inte får kränkas. 1973 nominerades Hartman till Nobels fredspris, men avled innan han fick mota priset. Tre år senare, 1976 bildades R. Hartmans Institute vid University Tennesse i Knoxwille (www.hartmaninstitute.org). Axiologi och praktisk nytta i vardagen I den metod vi använder idag – axiopersonologi – kan individens tanke- och värderingsmönster och sex tankecentra kartläggas. Det ger individen en ökad förmåga att förstå sitt eget sätt att tänka och dra slutsatser. Bilden nedan belyser interaktionen mellan våra sex tankecentra som resulterar i en slutsats. Dessa interaktioner sker minst 40.000 gånger per dag. De allra flesta utan särskild eftertanke. Är du intresserad och vill veta mer om axiopersonologi är du varmt välkommen att kontakta oss nedan. Kontakta oss

HumAbilitys kunder har kontroll på den psykosociala hälsan i företaget Att vi lever i en snabbt föränderlig värld det har vi klart för oss, men få hade förutsett att vi våren 2022 skulle befinna oss i en situation med ett krig i vår närhet och de följder det får. Många går i orostankar om anställningstrygghet, hur de ska orka, ökade privata kostnader och till med oro kring djupt existentiella frågor. För medarbetare med rötter i andra länder talar vi även om viss risk för kollektiva trauman. Därför är det viktigt att kontinuerligt följa den psykosociala hälsan i verksamheten och i företaget, vilket våra kunder gör. Vi kommer i några artiklar berätta om resultaten i olika verksamheter. Först ut är Nordisk Kompetens där vi intervjuat företagets vice VD Jonny Häggström. Vad gör Nordisk Kompetens? Nordisk Kompetens arbetar med omställning där vi stödjer människor som av olika skäl ska byta arbetsgivare. Vi finns representerade på över 20 orter i Sverige och har vårt huvudkontor i Luleå. Vårt yrke ställer stora krav på våra medarbetare att vara empatiska och mentalt närvarande i samtalen med personer som ofta är i stress till följd av att de ska byta arbetsplats. De flesta av våra dialoger sker på distans.  Vårt sätt att organisera verksamheten kräver mycket självgående medarbetare. Med hänsyn till våra yrkesroller är vi mycket angelägna om att själva ha en mycket god psykosocial arbetsmiljö. Hur använder ni er av HumAbilitys metod? Sedan 2021 genomför vi varje kvartal HumAbilitys Hälsoenkät. Vårt Hälsoindextal har hela tiden legat under 20, vilket är ett mycket gott resultat. (Ju lägre indextal ju bättre psykosocial hälsa i verksamheten). Hälsoindexet ger oss en kontinuerlig bekräftelse på vår goda arbetsmiljö. Denna metod är ett mycket bättre sätt att förstå hur alla anställda mår, än de traditionella medarbetarundersökningarna som inte ger oss samma förutsättningar att vara proaktiva. Här ges möjlighet till genomförandekraft på ett bättre sätt och att kunna fånga upp risk för ohälsa i ett tidigt skede innan det blir för sent. Även om vi har ett gott Hälsoindex, har HumAbility genom sin metod snabbt kunnat fånga upp enstaka medarbetare som befunnit sig i riskzon att utveckla psykosocial ohälsa. När en medarbetare genom hälsoenkäten och fått ett resultat – Hälsovärde – som indikerar risk för begynnande psykosocial ohälsa har medarbetaren snabbt blivit kontaktad av HumAbility och erbjudits samtal. Genom snabbheten och att HumAbilitys psykoterapeut/psykolog arbetar mycket professionellt har samtalen varit avlastande och bidragit till att hindra att ohälsan fått fotfäste och fördjupades. HumAbility har verkligen en metod som motsvarar förebyggande insatser. Vi kommer definitivt att fortsätta med tjänsten under 2022. Vi vill vara en bra arbetsgivare och vi tar det psykosociala ansvaret som arbetsgivare på stort allvar. Vi sätter ett stort värde på HumAbilitys tjänst Förebyggande Hälsoarbete och vill gärna rekommendera tjänsten till fler verksamheter, säger Jonny Häggström. Vill du veta mer om HumAbilitys tjänster och metoder – kontakta oss nedan eller läs mer om: HumAbilitys förebyggande hälsoarbete för en hållbar arbetsmiljö Proaktiva program för god psykosocial arbetsmiljö Kontakta oss