Metod för kulturanalys
Vi får ofta frågor om metoder för kulturanalys.
Många talar om organisationskultur, men få kan göra en utförlig beskrivning av den egna företagskulturen. Ännu mer sällan genomförs regelbundna metodiska analyser i verksamheten. Detta beror på att kulturella mönster ofta handlar om känslor. Kulturella mönster omfattar olika sätt att arbeta och, inte minst, hur man bemöter kunder och kollegor, samt andra intressenter i organisationen.
När vi talar om organisationskultur sammanfattar vi den i ett ”paradigm”, det vill säga ett grundläggande mönster inom verksamheten.
Nedan beskriver vi vår vanligaste metod för att arbeta med organisations-kulturell analys. Vi har använt metoden i många olika sammanhang, till exempel vid större organisatoriska förändringar såsom fusioner, men även som metod inför verksamhets- och affärsplanering. Metoden ingår också som ett kursmoment i våra högskoleutbildningar i ledarskap.
HumAbilitys analysmodell bygger på sju analysområden, som tillsammans utgör underlag för att bedöma den befintliga paradigmen:
- Organisationsstruktur
- Kontrollsystem
- Rutiner och ritualer
- Myter och historier
- Symboler
- Makt
- Hållbarhet
Varje analysområde innehåller ett antal frågor att besvara. Under analysarbetet är det viktigt att sträva efter ett samtalsklimat präglat av öppenhet, där målet är att samla in så många synpunkter som möjligt. Dessa synpunkter dokumenteras, ofta genom grupparbeten eller workshops.
När det finns en omfattande dokumentation inom de sju analysområdena är det dags att sammanfatta: Vilka aspekter ser vi som grundläggande tankemönster och beteendemönster i organisationen, och hur kan vi sammanfatta dessa till ett paradigm? Det kan med fördel göras med hjälp av storytelling som metod.
En nyttig övning kan sedan vara att ställa sig några frågor:
- Är vi nöjda med det paradigm som har vuxit fram i sammanfattningen?
- Är paradigmet, eller delar av det, ett stöd eller ett hinder för:
- Effektivitet?
- Långsiktig framgång?
- Vår mission och vision?
- Våra värderingar?
Beroende på svaren i ovanstående analys kan ett mindre eller större utvecklings- och förändringsarbete bli aktuellt. Om analysen visar att verksamheten inte ”lever” enligt sin vision eller värderingar, eller något annat som är grundläggande för långsiktig framgång, kan det vara dags för ett ”paradigmskifte”.
Vill ni veta mer? Välkommen att kontakta oss här.