Nya vägar mot psykisk ohälsa Resultatet av seminarium mot psykisk ohälsa 13 november Den 13 november höll HumAbility tillsammans med Hela Människan Stockholm seminariet ”Nya vägar för att samverka kring psykisk ohälsa”. Bakgrund och syfte Psykisk ohälsa är en av vår tids största samhällsutmaningar. Den berör oss alla. Seminariet samlade beslutsfattare och nyckelpersoner från kommuner, regioner, socialtjänst, psykiatri, polis, civilsamhälle, forskning och samfund. I januari 2025 beslutade regeringen om en nationell strategi för psykisk hälsa och suicidprevention, baserad på Folkhälsomyndighetens slutrapport Det handlar om livet. Strategin pekar ut riktningen för det nationella arbetet men förankring men förutsätter lokal samverkan mellan myndigheter och civilsamhället. Syftet var att presentera nya arbetssätt och samverkansformer som kan göra skillnad i praktiken för individer och familjer som drabbats av händelser som lett till risk för psykisk ohälsa. Program och innehåll Under eftermiddagen fick deltagarna ta del av föreläsningar och samtal om erfarenheter och tankar kring behov av utveckling av behovet av nya metoder och behovet av lokal samverkan. Seminariet innehöll följande inslag: Redovisning av hur dagsläget beträffande kriminalitet och utsatthet i en Stockholms utanförskapsområden, Stadsdelen Järva. Rissa Seidou, rikskänd närpolis från Järvaområdet. Vad som händer med oss som individer när vi drabbas av psykisk ohälsa. Elisabeth Thorné, psykolog vid HumAbility med stor erfarenhet från behandling av individer i kris- och traumasituationer. Den nya Socialtjänstlagens inriktning. Veronica Östlin, avdelningschef vid Hägersten–Älvsjö stadsdelsförvaltning. Forskningens erfarenheter kring hur civilsamhället genom tiderna varit en innovationskraft till nyskapande. Pelle Åberg, docent i statsvetenskap vid Marie Cederschiölds högskola. Samtal mellan ledare för Svenska kyrkan och frikyrka om hur det är arbeta i utsatta stadsdelar, särskilt med inriktning på diakoni. Kyrkoherde David Kindbom; Svenska Kyrkan Hässelby och Kim Bergman, pastor, Centrumkyrkan i Farsta. Under eftermiddagen höll vi ett panelsamtal om behovet av samverkan och om hur samverkan kan stärkas genom nya arbetssätt för att tidigt möta personer i riskzon för psykisk ohälsa. Avslutningsvis presenterades förslag på nya metoder som syftar till att underlätta tidiga och förebyggande insatser. Seminariet leddes av Guillermo Vega, regionchef på Hela Människan Stockholm och Kjell Ekbladh, vd för HumAbility. Se klipp från seminariet Seminariet spelades in och finns nu tillgängligt på YouTube: Rissa Seidou [länk till YouTube] Elisabeth Torné [länk till YouTube] Veronica Östlin [länk till YouTube] Pelle Åberg [länk till YouTube] Samtal mellan David Kindbom och Kim Berglund [länk till YouTube] Panelsamtal [länk till YouTube] Inledning till seminariet [länk till YouTube] Tankar kring utveckling av nya och kompletterande metoder [länk till YouTube]  Sammanfattning Seminariet var upptaktsmöte inför utvecklingsprojekt våren 2026 inom Hela Människan i samarbete med HumAbility. Seminariet blev ett bevis på behovet av att utveckla nya metoder för tidiga insatser när individer riskerar psykisk ohälsa och där lokal samverkan är en viktig faktor. Seminariet gav oss på HumAbility ytterligare bekräftelse för vår ambition att utveckla metoder, processer och digitala verktyg som stärker människors psykiska hälsa.

  Från plikt till påverkan: Hållbarhetsredovisning och KPI:er med fokus på social hållbarhet Almedalen 2025 – vart tog den sociala hållbarheten vägen? Vid förra årets Almedalsvecka var social hållbarhet ett av de hetaste ämnena. I år? Mer eller mindre tystnad. Fokus har tydligt skiftat mot försvar och säkerhet – inte oväntat, men ändå bekymmersamt. För oss som arbetar med hållbarhet ur ett ESG-perspektiv, med särskilt fokus på ”S” i Agenda 2030, väcker det frågor:Vad hände med det aktiva arbetet för människors hälsa, arbetsmiljö och jämlika villkor? Det är värt att påminna om att åtta av de sjutton globala målen direkt berör social hållbarhet. Även om det ofta beskrivs som ett ansvar på samhällsnivå, så är det just i den enskilda verksamheten som den verkliga förändringen sker. Därför blir det avgörande att: Identifiera vilka mål som är direkt påverkbara i den egna organisationen Utveckla konkreta åtgärder Göra dessa mätbara genom relevanta KPI:er Vad vi ser i vår analys Under våren har vi analyserat ett flertal hållbarhetsredovisningar från olika branscher. Resultaten? Stora skillnader – även mellan företag inom samma sektor. Där vissa tydligt integrerar hållbarhet i affärsutvecklingen, lämnar andra in rapporter mer som en formalitet. Det blir särskilt tydligt när det gäller social hållbarhet och arbetsmiljöfrågor – där engagemanget ofta varierar mellan företagskultur och ledningsambition. Samtidigt ser vi en tydlig dominoeffekt: företag som omfattas av CSRD-direktivet börjar också ställa krav på hållbarhetsarbete och rapportering i sina leverantörsled. Här driver EU:s taxonomi på utvecklingen ytterligare. Från redovisning till resultat: KPI:er som gör skillnad Ett av de största förbättringsområdena vi ser just nu är bristen på tydliga nyckeltal (KPI:er) för social hållbarhet. Utan uppföljning riskerar insatser att stanna vid fina formuleringar. När vi för andra året i rad överlämnat våra hållbarhetsrapporter med fokus på god arbetsmiljö, har reaktionen från ledning och styrelse varit tydlig – kopplingen till minskad sjukfrånvaro gör rapporten affärskritisk. Här kan HR spela en nyckelroll:✅ Definiera vad som är ”god arbetsmiljö”✅ Sätt mätbara mål – kopplat till exempelvis hållbar psykosocial arbetsmiljö, sjukfrånvaro, trivsel, ledarskap och likabehandling✅ Visa på effekterna i både medarbetarhälsa och ekonomiska nyckeltal Kort om CSRD – vad innebär det? CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) är EU:s nya direktiv för hållbarhetsrapportering. Det ersätter det tidigare NFRD och skärper både omfattning och kvalitet på hållbarhetsinformationen. Syftet med CSRD: Höja kvaliteten och jämförbarheten på hållbarhetsrapporterin Lika vikt vid hållbarhetsdata som vid finansiella data Tydliggöra företagens påverkan på människor, miljö och samhälle Tidslinje för införande: 2024: Börsnoterade företag >500 anställda (rapportering 2025) 2025: Övriga stora företag inom EU (rapportering 2026) 2026: Små och medelstora börsnoterade företag (rapportering 2027) 2028: Större utländska företag med verksamhet i EU (rapportering 2029) Det här innebär ett tydligt skifte: hållbarhetsrapportering blir strategisk, affärskritisk och granskbar. Slutsats: Social hållbarhet får inte glömmas bortVi förstår att säkerhet och geopolitik tar plats – men social hållbarhet får inte bli en bortglömd fotnot i hållbarhetsarbetet. Det är i ”S:et” vi hittar nyckeln till långsiktig framgång, särskilt i tider av förändring: Välmående medarbetare Attraktiva arbetsplatser Minskade kostnader för sjukfrånvaro och omsättning Starkare förtroende från kunder och investerare Låt oss ta vara på möjligheten att göra hållbarhet till något som verkligen syns i vardagen – inte bara i rapporten. Vill ni prata mer om social hållbarhet med oss? Hör av dig här >>

  Reflektioner kring att diagnosen utbrändhet kommer att försvinna I mars 2025 kom beskedet som väckte både oro och förvirring – diagnosen utmattningssyndrom, ofta kallad ”utbrändhet”, kommer att försvinna. Bakgrunden är WHO:s nya diagnossystem ICD‑11, som inte längre tillåter nationella specialdiagnoser. Sverige planerar att införa systemet i januari 2028, vilket innebär att utmattningssyndrom då kommer att tas bort som en egen diagnos. För många – både patienter och vårdgivare – är detta besked omvälvande. I synnerhet för dem som har eller har haft diagnosen. Vad betyder det för framtida vård, rehabilitering och möjligheten till sjukskrivning? Diagnosen utmattning ifrågasätts Kritiker menar att diagnosen är för bred, används olika i landet och vilar på svag vetenskaplig grund. Behandlingen som ges liknar ofta den vid depression eller ångest, vilket väcker frågan: Behövs verkligen en separat diagnos för utmattningssyndrom? Samtidigt finns det en stor oro – att individer med långvarig arbetsrelaterad stress kan hamna mellan stolarna. Om diagnosen tas bort men inget annat träder in, finns en risk att människor inte får det stöd de behöver i tid. Vad händer i praktiken? Symtomen kommer inte att försvinna bara för att diagnosnamnet gör det. Individer kommer fortsatt få hjälp för sömnproblem, utmattning, ångest, koncentrationssvårigheter och nedstämdhet. Men behandlingen kommer sannolikt att ske under andra diagnoser, som: Anpassningsstörning Depression Ångestsyndrom Psykisk stressreaktion Detta förutsätter att vården är rustad med rätt kompetens och verktyg för att se individens behov – oavsett etikett. Risker vid felaktig bedömning I våra samtal med kollegor som arbetar med psykosocial arbetsmiljö och rehabilitering, är det tydligt att detta innebär utmaningar. En farhåga är att stressrelaterade tillstånd reduceras till ”en reaktion på en stressig omvärld”, vilket kan leda till att personer nekas sjukskrivning eller läkemedel. En annan risk gäller felaktig diagnos, särskilt för individer med exempelvis postcovid som tidigare fått diagnosen utmattning – något som kan leda till direkt skadlig behandling. Behovet av tydliga riktlinjer och tidiga insatser Socialstyrelsen har nu fått i uppdrag att ta fram nya riktlinjer för bedömning och behandling av stressrelaterad psykisk ohälsa. Det är positivt – men det är avgörande att tillämpningen blir likvärdig över landet. Särskilt viktigt för oss som arbetar med ledarskap, HR och organisation är detta: ✅ Tidiga signaler behöver fångas upp✅ Prevention måste prioriteras✅ Sjukskrivning ska fortsatt kunna användas som ett verktyg för successiv återgång i arbete✅ Rehabilitering ska inte försämras av förändringar i diagnossystemet Reflektion: Vi har allt att vinna på att satsa på förebyggande arbete och tidiga insatser. Även om diagnosen förändras, kvarstår behovet av en stark, medveten och hållbar psykosocial arbetsmiljö – där chefer och HR spelar en nyckelroll. Vill ni prata mer om hållbar psykosocial arbetsmiljö med oss? Hör av dig här >>

  AI och arbetslivet:  Konsekvenser för arbetsmiljö och intern omställning Utvecklingen av artificiell intelligens (AI) går i en rasande fart – och det råder fortfarande stor osäkerhet kring hur omfattande påverkan kommer att bli på arbetslivet. Men en sak är klar: förändringarna är redan här, och de kommer att påverka både organisationer och individer – inte minst den psykosociala arbetsmiljön. AI – komplement eller ersättning? I april 2025 publicerade Almega rapporten ”Jobb som ersätts av AI och jobb som kompletteras”. Redan i inledningen slås det fast: ”Generativ AI är en transformativ teknik som sannolikt kommer att förändra arbetslivet i grunden. Forskning pekar mot att en majoritet av jobben på arbetsmarknaden antingen kommer att påverkas av AI, eller ersättas av AI, i en nära framtid.” Det innebär att många yrkesroller kommer att behöva omformas. Nya kompetenskrav ställs – och behovet av kontinuerlig kompetensutveckling ökar snabbt. Omställning för vissa – utveckling för de flesta Almega lyfter också att framtidens arbetsliv kräver omställning för vissa, och kompetensutveckling för de flesta. Men denna omställning kräver mer än bara teknikskiften och utbildningsinsatser. Den kräver också ett genomtänkt ledarskap – och en medvetenhet om hur förändringar påverkar människors psykiska välmående. Vi ser redan idag hur AI-relaterade förändringar kan påverka den psykosociala arbetsmiljön negativt – särskilt när förändringsprocesserna brister i förankring, kommunikation och respekt för individens förutsättningar. Intern omställning kräver samma noggrannhet som extern rekrytering Ett återkommande problem är bristande personbedömningar vid intern omställning. I externa rekryteringar görs ofta grundliga bedömningar av lämplighet och personlighet – men vid interna förändringar är det inte ovanligt att den typen av noggrannhet saknas. Konsekvensen? Medarbetare som återvänder från sjukskrivning kan mötas av arbetsuppgifter som förändrats i grunden – utan att ha blivit involverade i processen. I vissa fall passar inte längre uppgifterna individens intresse, förmåga eller personliga lämplighet. Detta riskerar att förlänga rehabilitering, försämra motivationen och i värsta fall leda till nya sjukskrivningar. Ledarskapets ansvar i AI-eran För HR och chefer innebär AI inte bara nya verktyg – utan nya krav. Det gäller att tänka långsiktigt kring hur teknologiska förändringar påverkar medarbetarnas roll, motivation och psykiska trygghet. Det kräver insiktsfulla beslut, god kommunikation – och inte minst: en mänsklig förankring i varje steg. Vill ni prata mer om AI och arbetsliv med oss? Hör av dig här >>

  Ökad efterfrågan på handledning   – nya möjligheter med blended learning Handledning är sedan länge ett etablerat verktyg för kompetensutveckling och stöd i många yrkesroller. Men i takt med att arbetslivet förändras ökar behovet av att förnya själva formen för handledning – både för att den ska bli mer effektiv och mer relevant. Ett allt mer efterfrågat grepp är att kombinera handledning med digitala inslag, så kallad blended learning. Slentrian i handledning – dags att tänka nytt Vi ser att handledning ibland genomförs av slentrian, utan tydlig riktning eller anpassning till målgruppens verkliga behov. Därför är det avgörande att noggrant precisera inriktningen av handledningen: Vad är syftet? Vilka kompetenser ska utvecklas? Och hur säkerställer vi att deltagarna får ut maximalt av tiden? Från pandemianpassning till pedagogisk innovation Under pandemin ställde vi snabbt om flera av våra utbildningar till distansformat med e-lektioner mellan kursdagar. Denna pedagogiska modell – blended learning – visade sig inte bara fungera, utan till och med förstärka lärandet. Samma metod har vi nu börjat tillämpa i handledning. Om det under handledningen uppstår ett behov av fördjupning i ett visst ämne – som inte hinns med under de schemalagda träffarna – erbjuder vi teoretiska avsnitt i form av korta e-lektioner. Handledning + e-lektioner = fördjupat lärande Tack vare vår långa erfarenhet som både handledare och föreläsare kan vi snabbt fånga upp behov av fördjupning och skapa riktade teoriavsnitt som deltagarna kan ta del av mellan handledningstillfällena. Det skapar ett mer flexibelt och effektivt lärande – och ger större utväxling på investerad tid. Det här sättet att arbeta med handledning är särskilt värdefullt i verksamheter där tid är en bristvara, men behovet av reflektion och teori är stort. Vill ni prata mer om blended learning med oss? Hör av dig här >>

  Inre hållbarhet och IDG  – nycklar till framtidens ledarskap Hur skapar vi hållbara arbetsmiljöer – på riktigt? En viktig del av svaret ligger i den inre hållbarheten hos varje individ. Under vår högskolekurs i ämnet har vi fördjupat oss i hur psykologisk balans, självinsikt och inre utveckling inte bara stärker individen – utan också hela organisationens hållbarhet. Vad är inre hållbarhet? Begreppet inre hållbarhet handlar om individens inre välmående och balans. Det omfattar bland annat psykisk hälsa, självkännedom, emotionell stabilitet, mening och personlig utveckling. Kort sagt: att ha en hållbar relation till sig själv. För arbetsgivare och ledare är det avgörande att förstå detta samband. En hållbar psykosocial arbetsmiljö börjar inte i policies – den börjar i människors inre förutsättningar. Kan vi själva påverka vår mentala motståndskraft? Ja – det är vår bestämda uppfattning. Mycket kan göras genom ökad kunskap om den egna personligheten. I vår högskolekurs arbetade deltagarna med Insiktsprofilen – en personlig rapport som belyser faktorer som empati, intuition, självkänsla och självförtroende. Här är några reflektioner från deltagare: ”Insiktsrapporten har gett mig helt nya perspektiv på min egen personlighet och hur jag tänker.””Min förmåga att möta olika medarbetare i olika situationer har ökat påtagligt.””Jag förstår nu på ett djupare plan hur jag tänker och vad jag värderar.” Sådana insikter är ovärderliga i ledarskapets vardag – i allt från återkoppling till konflikthantering och förändringsledning. IDG – Inner Development Goals En annan viktig del av kursen var arbetet med Inner Development Goals (IDG) – ett ramverk för mänsklig utveckling som kompletterar FN:s globala mål (SDG). IDG fokuserar på de inre färdigheter vi människor behöver utveckla för att bidra till en hållbar framtid – som individer, medarbetare och ledare. Föreläsare var Thomas Jordan, tidigare verksam vid Göteborgs universitet, med mångårig expertis i inre utvecklingsprocesser. De fem dimensionerna i IDG: Varande (Being) Personlig mognad, självmedvetenhet, etik. Vem är jag? Vad står jag för? Tänkande (Thinking) Systemtänkande, kritiskt tänkande, perspektivtagande. Hur förstår jag världen och fattar kloka beslut? Relaterande (Relating) Empati, ödmjukhet, tacksamhet, skapa förtroende. Hur relaterar jag till andra människor? Samarbetande (Collaborating) Kommunikation, konflikthantering, inkludering. Hur bygger vi något tillsammans Handlande (Acting) Mod, motivation, hopp och handlingskraft. Hur gör jag skillnad i praktiken? Detta ramverk erbjuder ett konkret stöd för ledare som vill utveckla både sig själva och sina team – och integrera inre hållbarhet i organisationsutveckling och förändringsarbete. Vill ni prata mer om inre hållbarhet och IDG med oss? Hör av dig här >>

  Det cykliska ledarskapet   – modell för hållbart och värdeskapande ledarskap Efter många år av arbete med olika ledarskapsmodeller blev det under 2024 tydligt att något väsentligt saknades i flera av de mest etablerade synsätten. Trots goda ambitioner saknade modellerna ofta ett långsiktigt och hållbart perspektiv – något som speglar verkligheten i dagens komplexa och snabbt föränderliga arbetsliv. Vi började därför resonera utifrån tre grundläggande principer: 🔄 Cykliskt tänkande🎯 Skapa värde🌱 Säkerställa hållbarhet Det var där vår modell för cykliskt ledarskap tog form. Praktisk tillämpning i högskolemiljö Under 2024 fick vi möjlighet att tillämpa den cykliska ledarskapsmodellen inom ramen för två ledarskapsutbildningar på Marie Cederschiölds högskola (MCHS). Mottagandet från deltagarna var mycket positivt – särskilt betonades att modellen är: Lätt att förstå Logisk att tillämpa i praktiken Stödjande i reflektion och självinsikt Det cykliska tänkandet genomsyrar samtliga av modellens sex steg, vilket bidrar till ett dynamiskt och hållbart förhållningssätt till ledarskap – där varje fas naturligt hänger samman med nästa. Självinsikt genom cykler En oväntad men mycket värdefull effekt var hur deltagarna kunde identifiera sin egen regression – alltså när de fallit tillbaka i sitt ledarskap – och förstå vad som orsakat det. Den självinsikten öppnade för djupare lärande och ett mer medvetet ledarskap. Fördjupning: Inre hållbarhet och IDG I vår påbyggnadsutbildning fördjupades arbetet med begreppet inre hållbarhet och ramverket IDG – Inner Development Goals. Det blev tydligt hur modellen för cykliskt ledarskap effektivt kan kombineras med IDG:s fem utvecklingsdimensioner, där ledarskapet inte bara handlar om att nå mål, utan också om att växa som människa och skapa hållbara relationer och organisationer. Vill ni prata mer om cyklisk ledarskap med oss? Hör av dig här >>

  Ökat behov av arbetsmiljöutredningar  – en varningssignal för ledare Under våren 2025 har vi sett en tydlig ökning av antalet arbetsmiljöutredningar. Flera av dessa har sin grund i mätningar av den psykosociala arbetsmiljön, där resultaten pekat på allvarliga brister. För dig som är chef eller HR-ansvarig är detta en viktig signal: arbetsmiljöproblem försvinner sällan av sig själva – de behöver mötas med medvetet ledarskap. När arbetsmiljöutredning blir ett måste I många fall är det fackliga organisationer eller skyddsombud som initierar utredningen. Ofta sker det först när den ansvariga chefen inte har lyckats hantera situationen på egen hand. Det som kanske började som en obalans eller konflikt kan snabbt eskalera om allvaret inte tas på allvar – särskilt om det inte finns rätt stöd eller struktur runt chefen. Vanliga orsaker bakom arbetsmiljöutredningar De mest återkommande utlösande faktorerna vi ser är: Hög arbetsbelastning som ignorerats eller förminskats Otydliga mål och roller Bristande intern kommunikation Frånvarande ledarskap – både fysiskt och mentalt Ett för högt förändringstempo utan tillräcklig förankring Chefens egen stress som påverkar arbetsgruppen Långdragna konflikter mellan medarbetare Chefer som försöker hantera konflikter själva, men i stället dras in i dem Att känna igen dessa signaler i tid – innan situationen kräver en formell utredning – är en nyckelkompetens för dagens ledare. Chefens roll är avgörande En arbetsmiljöutredning är sällan bara ett administrativt verktyg – den är ett tydligt kvitto på att något inte fungerar. Ofta handlar det om att ledarskapet behöver stöd, inte kritik. Genom att arbeta förebyggande med strukturerade mätningar av den psykosociala arbetsmiljön kan många av dessa situationer undvikas helt. Vill ni prata mer om psykosocial arbetsmiljö med oss? Hör av dig här >>

  Psykosocial hälsa på arbetsplatsen   – så stärker regelbundna mätningar både människor och affären Att arbeta systematiskt med psykosocial hälsa på arbetsplatsen är en investering i både medarbetarnas välmående och organisationens långsiktiga framgång. För dig som är ledare är detta ett kraftfullt verktyg för att skapa en hållbar arbetsmiljö – på riktigt. Tidig upptäckt förebygger ohälsa I de organisationer där vi genomför regelbundna psykosociala hälsomätningar ser vi ett tydligt mönster: det går att förebygga ohälsa innan den växer sig stor. När en risk identifieras, kontaktas medarbetaren direkt av våra terapeuter. Dessa samtal är ofta uppskattade och sällan oväntade – många säger att de redan ”hade på känn att ett samtal skulle komma”. Det visar att självinsikten finns där, och att stödet kommer i rätt tid. Ökad inre hållbarhet hos medarbetarna Organisationer som arbetar långsiktigt med metoden ser en utveckling över tid. Medarbetarna får en djupare förståelse för sig själva, vilket gör dem mer självgående och minskar behovet av behandlande samtal, som exempelvis KBT. Det är ett tecken på ökad inre hållbarhet och stärker både individ och grupp. Ett nyckeltal för hållbarhetsarbetet För ledning och HR erbjuder det psykosociala hälsoindexet ett konkret och mätbart nyckeltal. Det används ofta i hållbarhetsredovisningen, där det ger en tydlig bild av hur organisationen arbetar med förebyggande hälsa. Att kunna visa detta för styrelse, investerare och medarbetare stärker ert arbetsgivarvarumärke – och er affär. Läs mer om våra psykosociala hälsomätningar på Unibilitys webbplats >>

  Våra spaningar från våren    – och de stora frågorna vi tar med oss in i hösten I en omvärld präglad av snabb förändring, osäkerhet och ökade krav inom alla samhällssektorer står du som har ett ledar- eller chefsuppdrag inför stora utmaningar. Kraven från verksamhet, medarbetare – och inte minst från dig själv – är många. I det arbetet ser vi hur inre hållbarhet blir en allt viktigare nyckel för att orka, leda och utveckla. Här delar vi våra viktigaste lärdomar från våren och de frågor vi tar med oss inför hösten. 1. Regelbundna psykosociala hälsomätningar ger tydliga resultat Fler verksamheter ser idag behovet av att mäta arbetsmiljön ur ett psykosocialt perspektiv. När mätningarna kombineras med konkreta åtgärder – särskilt riktat mot det som påverkar medarbetares känsla av sammanhang – ser vi snabbt märkbara förbättringar i trivsel, arbetsklimat och minskad sjukfrånvaro. Det är ett område där små insatser kan ge stort resultat, om det görs rätt. 2. Ökat behov av arbetsmiljöutredningar Vi ser en tydlig ökning i förfrågningar om arbetsmiljöutredningar, ofta i samband med konflikter, organisatoriska förändringar eller rehabiliteringsärenden. En grundlig analys som lyfter både strukturella och psykosociala faktorer skapar ett bättre underlag för hållbara beslut. Här behövs både mod, kompetens och ett gott stöd till chefer. 3. Det cykliska ledarskapet – modell med genomslag Efter åratal av erfarenhet med olika ledarskapsmodeller insåg vi att något saknades. Vår modell för cykliskt ledarskap lyfter vikten av värdeskapande, hållbarhet och reflektion – och har fått mycket positiv respons i våra utbildningar. Att chefer själva kan identifiera faser av regression och vägen tillbaka är särskilt värdefullt i tider av förändring. 4. Handledning – större efterfrågan och nya former Behovet av professionell handledning ökar, men det behövs också nytänkande. Genom att kombinera traditionell handledning med e-lektioner kan vi erbjuda både fördjupning och flexibilitet – särskilt viktigt när medarbetare behöver teoretiska förklaringar i kombination med kompetensutveckling för att förstå komplexa situationer. 5. AI – ny teknik med psykosociala följder AI-utvecklingen går fort, och osäkerheten om vad som kommer ersättas eller förändras skapar oro. Vi ser hur detta påverkar både arbetsmiljö och omställningsarbete. En viktig insikt är att personbedömningar ofta förbises internt, vilket kan leda till felmatchningar när arbetsuppgifter förändras. 6. När diagnosen utmattningssyndrom försvinner Beskedet om att diagnosen utmattningssyndrom försvinner i och med ICD-11 väcker oro. Många undrar vad som händer med vård, sjukskrivning och rehabilitering. Vi ser en risk att insatser urholkas om diagnosen enbart betraktas som en reaktion på omvärlden. Det blir centralt med tydlig kommunikation och jämlik tillämpning över landet. 7. Hållbarhetsredovisning och KPI:er – dags att konkretisera Social hållbarhet riskerar att hamna i skymundan när andra samhällsfrågor tar över. Samtidigt kräver CSRD att hållbarhetsrapportering blir både strategisk och mätbar. Vår erfarenhet visar att konkreta KPI:er kopplade till t.ex. arbetsmiljö gör stor skillnad – inte bara i redovisningen utan i verklig effekt, både på medarbetarhälsa och ekonomi. 8. Inre hållbarhet och IDG – en grund för framtidens ledarskap I våra utbildningar på Marie Cederschiölds högskola har vi fördjupat oss i inre hållbarhet och IDG (Inner Development Goals). Deltagarna bekräftar behovet av verktyg för reflektion, inre motivation och återhämtning – särskilt i en tid där ledarskap kräver balans mellan tempo, komplexitet och mänsklighet. Det här är inte en ”mjuk” fråga – det är avgörande för att orka leda hållbart över tid. Stöd till dig som leder i förändring Vi går in i hösten med stort fokus på tidiga insatser, hållbara arbetsmiljöer och stöd till dig som leder i en föränderlig värld. Våra erfarenheter från våren visar att det finns lösningar – men också att helhetsperspektiv, mod och reflektion krävs. Vill du fördjupa dig i något av områdena? Vi har samlat vidare läsning för varje tema – du hittar mer information i länkarna ovan eller hör av dig så guidar vi dig rätt.