Dags för semester!
Men först dags för några reflexioner och erfarenheter från vårens uppdrag. Det vi främst kan peka på är att uppdragen gett en ganska entydig bild av hur allt blir alltmer komplext och ska allt gå snabbare. Än tydligare blir denna utveckling om man ser bakåt ett ögonblick och jämför läget idag med hur det såg ut i tidigare skeden.
Mitt första chefsjobb för många år sedan var som ekonomichef i en kommunal förvaltning. Som nyutexaminerad akademiker hade jag fått lära mig att tänka NYTTA ur ett ”kund”- respektive medborgarperspektiv. ”Den som verksamheten är till för”.
När jag första året i jobbet skulle redovisa förvaltningens årsresultat hade jag förberett mig väl för att redovisa resultat ur ett nyttoperspektiv såväl som ur ett kostnadsperspektiv. Efter en timmes redovisning var jag tämligen förvirrad. Mötet hade enbart handlat om att förklara avvikelser på ”kontonivå” mot årsbudgeten, och inte alls om vad vi hade uppnått för resultat i verksamheterna. På väg ut från sammanträdet tittar den äldre och erfarne ekonomidirektören på mig och sade: ”Du ska veta att det gäller att resignera med bibehållen entusiasm”.
Dagens chefer och ledare har så mycket större utmaningar. Nu är det styrning i en mångfald av perspektiv. Att styra och följa upp mot ökad hållbarhet (yttre och inre) och att integrera olika perspektiv som ekonomi, kundnytta/kvalitet, arbetsmiljö, miljö och ytterst mot Agenda 2030. Det enda sättet att hantera denna komplexitet är att hålla ihop de olika styrperspektiven.
”Vi måste börja säga nej till dåliga chefer”
I DN-Debatt 25 juni skrev Göran Johansson, fd ordförande i IF Metall, och Leif Östling, fd koncernchef i Scania en artikel med rubriken ”Vi måste börja säga nej till dåliga chefer”. De skriver bland annat om ”låtsaschefer och odugliga arbetsledare” och om ”bristande kvalitet i ledarskapet vilket är ett stort och generellt problem för vårt land”. Artikeln gjorde mig eftertänksam. Det må vara vällovligt att de vill väcka debatt, men samtidigt har de missat dagens verklighet om hur komplex vardagssituationen numera är för många chefer och ledare.
Efter att ha arbetat med ledarutveckling som chefscoach, mentor och kursledare på Marie Cederschiölds högskola (fd Ersta Sköndal) i många år, anser jag istället att finns anledning att visa uppskattning för alla chefer och ledare som åtar sig komplexa uppdrag. Många av de som jag utbildat har varit mycket lojala mot sin arbetsgivare och i det längsta försökt hantera uppdraget. Ofta med risk för egen psykosocial ohälsa. Att det sedan finns stora behov av kompetensutveckling och stöd till chefer är en annan fråga. Längre ner beskriver jag ett exempel på kompetensutveckling för chefer och ledare som vi lanserar efter sommaren. Inför hösten återkommer jag med mer om våra lanseringar.
Men först några reflexioner från en av våra medarbetare.
”Digitalisering, inflation och neddragningar ökar stressen”
HumAbilitys medarbetare Birgitta Björk noterar när hon ser tillbaka på det närmaste året att det blir allt fler som får lämna sina arbetsplatser då företagen drar ned till följd av inflationen. För ledare ger det en tuff vardag med många osäkra faktorer att hantera, samtidigt som de måste tänka långsiktigt med en svagare ekonomi. Det påverkar inte bara ledarnas egen vardag och hälsa utan också deras förutsättningar att vara förebilder.
Ytterligare en ny faktor är svårigheten att hitta ”rätt” medarbetare för arbetsuppgifter som blir allt mer digitala. Det brister alltför ofta i bedömningen av personlig lämplighet hos medarbetare vid intern omställning till nya arbetsuppgifter.
Det går fort och det är snabba omkast. Samtidigt behöver man tänka nytt då det inte går att lösa nya problem med gårdagens verktyg. ”Det som tagit oss dit vi är idag, kommer inte att ta oss dit vi vill imorgon” säger Birgitta Björk. Hon konstaterar också att många chefer är ensamma i sin situation och behöver stöd i vardagen för att kunna bolla olika vägval och scenarion. ”Där har vi som chefscoacher en nyckelroll, men det kräver att vi har egen chefserfarenhet och aktuell kunskap om dagens arbetsförutsättningar.”
Räcker sommaren för återhämtning?
I tidigare artiklar har vi berört den ökade stressen och risken för utbrändhet till följd av högt tempo och snabba förändringar, inte minst genom digitalisering. Till det att allt fler också känner oro för den egna anställningen och privatekonomin. Detta är faktorer som vi möter hos våra klienter i handledning. Vi möter också de som börjat söka extrajobb för att klara privatekonomin. Inte minst om man har höga bostadslån.
Många ställer sig frågan inför semesterledigheten: Kommer jag att återhämta mig tillräckligt under sommarledigheten? Vi kan hjälpa till med att dämpa en hel del den oron genom att visa på de utvägar och möjligheter vi kan erbjuda. Inför hösten lanserar vi som jag nämnt ovan ett helt batteri med möjligheter, och som försmak vill jag nämna följande exempel:
Humabilitys proaktiva program för god psykosocial arbetsmiljö
Vi kan verkligen se vilken god nytta våra kunder har av våra kvartalsvisa undersökningar. Dels genom att vi snabbt fångar upp medarbetare i riskzonen och ger dem omgående möjligheter till samtal, och dels att uppdragsgivaren kan följa utvecklingen i ett hälsoindex. Läs mer om vårt program för god psykosocial arbetsmiljö här.
När vår metod är etablerad hos en kund, blir det enkelt för en medarbetare att ta första steget till samtal med den terapeut som är dedikerad förstahandskontakt. Att samtalskostnaden ersätts av Försäkringskassan med 50 procent bidrar till metoden snabbt blir personalekonomiskt lönsam för kunden. Beroende på situation gör terapeuten en första kartläggning och bedömer behoven. Oftast är det initialt ett s k avlastande samtal, och därefter KBT-inriktade samtal. Det händer också att medarbetarna varit utsatta för traumatiska eller hotfulla situationer där andra terapeutiska insatser behövs. Genom att vi i HumAbility även har psykiatrisk kompetens kan vi hålla samman ärenden inklusive sjukskrivning och eventuell medicinsk behandling.
Vi får ibland frågor om på vilket sätt HumAbilitys hälsoenkät skiljer sig från traditionella medarbetarundersökningar. I medarbetarundersökningar är de enskilda medarbetarnas uppfattning summerade för att inte kunna identifieras. I HumAbilitys hälsoenkät delar vi under strikt sekretess informationen om medarbetares hälsovärde med medarbetaren så att hen kan ha kontroll på sina värden på likartat sätt som till exempel blodtryck och blodvärden. Chefen/uppdragsgivaren får aldrig information om den enskilda medarbetarens resultat utan endast hälsoindexet av sekretesskäl. Hälsoindexet kan jämföras med ett NMI-värde för verksamheten i en medarbetarundersökning. Medarbetarundersökningar kan även kombineras med HumAbilitys proaktiva program.